Насильно мил не будешь

Действующие лица:

Медведь – генеральный директор инвестиционной компании «Сила Мысли». Цель проекта – перспективные вложения в новые рискованные бизнесы.

Смелая Белка – директор по работе с персоналом компании «Сила Мысли». Молодой, но довольно опытный HR, ученица и союзник гендиректора.

Хитрая Лиса – подруга Смелой Белки, HR супермаркета бытовой техники «TeхноВуд».

Напряженная рабочая неделя подходила к концу. Выйдя из офиса, Белка направилась к находившемуся неподалеку уютному кафе. Накануне они с подругой (и по совместительству коллегой) Лисой договорились вместе скоротать долгожданный вечер пятницы.

Однако долгожданным оказался не только вечер, но и сама Лиса, опаздывающая больше чем на час. Допивая третье по счету латте и борясь с навязчивым чувством голода, раздраженная HR «Силы Мысли» то и дело нетерпеливо поглядывала на часы. Наконец приятельница вбежала в зал, плюхнулась на стул и с мольбой посмотрела на Белку:

– Пощади, подруга, не ругайся!

– Так и быть, прощаю, – милостиво согласилась та. – Счет оплатишь сама – за моральный ущерб. Что стряслось-то?

– На работе задержалась… У меня там такое, такое… Кошмар! Помнишь, с каким трудом я нашла директора по продажам?

– Конечно… Что, уволился?

– Представь себе, да! И года не прошло! Сегодня утром пришел, бросил на стол заявление об увольнении и просто поставил перед фактом, что с понедельника на работу не выходит.

– Стоп… Как с понедельника? А отработать положенный срок, чтобы ты успела замену найти?

– А он, видишь ли, по конкурсу на новую работу прошел. Имеет право.

– Да это понятно, но он сам-то понимает, в какую ситуацию вас загнал?

– Понимает, но ему все равно. Он никогда хорошими личностными качествами не отличался, мы это изначально знали. Скользкий тип. Пригласили на работу, потому что он результативный. За первые три месяца его руководства продажи выросли на 20 %.

– А теперь на 40 % упадут…

– Не смешно!

– Ладно, не обижайся… Вы же знали, на что шли, такой исход можно было предвидеть. А чем мотивирован уход?

– Я там знаю? Поругались, «этот» хлопнул дверью и ушел. Не спрашивала – сразу к генеральному направилась. А шеф только вздохнул: «Я уже привык. Ищи срочно нового…».

Белка удивленно спросила:

– Что значит «привык»? Это что, не первый случай?

– Нет… За последние полгода от нас ушло два топа и три руководителя отделов. Между прочим, ключевых…

– А они чем свой уход объяснили?

– Да что ты заладила? Чем… Я что, бегать за ними буду? Не задавай глупых вопросов, лучше посоветуй, что делать.

HR «Силы Мысли» взялась за голову:

– Ну ты даешь… Вопросы не глупые – в народе «беганье» за уходящими сотрудниками называется выходным интервью, которое дает много полезной информации HR-отделу. А посоветовать я могу только твоему гендиректору – прежде всего, сменить HR-а.

– Ха-ха… Типун тебе на язык! Злая ты…

– Ладно, больше не буду. Ну что я могу посоветовать, Лиса? У вас нет даже намека на HR-систему. И пока вы не пересмотрите свои подходы к управлению персоналом в целом, дела не будет. Тебе хоть известны такие понятия, как лояльность? Удовлетворенность? Вовлеченность персонала? Тебе известно, что за всеми этими показатели можно и нужно следить? Иначе в компании всегда будет высокая текучесть персонала, баснословные затраты на подбор, адаптацию и обучение, ужасный климат в коллективе и много других «радостей». А значит, вы никогда не сможете сформировать качественный кадровый резерв, и руководителей, которые продолжат так безответственно вас бросать, просто некем будет заменять. А результат ты и сама можешь спрогнозировать. Убытки, потери, банкротство…

Лиса на миг застыла, а потом отмахнулась:

– Не сгущай краски. Я уже потеряла надежду что-либо поменять.

Белка тяжко вздохнула:

– Ладно, насильно мил не будешь… Давай просто закроем тему работы. Как семья?..

* * *

На выходных Белка, хоть ее об этом никто и не просил, много думала над ситуацией приятельницы. А в понедельник решила поделиться размышлениями с шефом – просто потому, что так уж у них было заведено. Медведь, выслушав историю, только хмыкнул, но ничего не сказал. HR же никак не могла успокоиться:

– Одним словом, Михал Николаич, меня эта пятничная беседа заставила задуматься. Вот мы тут такие умные, лояльность и вовлеченность регулярно измеряем, опросы проводим, работу над ошибками делаем… Но ведь от ухода ключевых сотрудников никто не застрахован!

– Ты как всегда… – улыбнулся Медведь. – Конечно, не застрахован. Но нам все же спокойнее. Потому что мы изначально берем на работу кандидатов с нормальными личностными качествами, которые в беде не бросят. Иначе никак. Я вообще глубоко убежден, что такое качество, как лояльность, или есть, или его нет. Отчасти оно врожденное, отчасти сформированное семьей, школой, обществом… Короче, компания на данное качество повлиять не может, как бы не старалась. Потому что сотрудник или способен поддерживать длительные отношения (причем не только на работе), или нет.

– Да это понятно. Я оцениваю способность быть лояльным в будущем еще «на входе». Как минимум судя по тому, как кандидат вел себя раньше… Нам «летуны» не нужны.

Собеседники немного помолчали, а затем Медведь неожиданно спросил:

– Скажи-ка, Белка, а лояльный сотрудник – это хорошо?

HR удивленно воззрилась на шефа:

– Ну… Вы задайте этот вопрос HR-ам, которые уже чего только не придумывают, лишь бы работники не уходили.

– А ведь зря. Потому что лояльный сотрудник – это не всегда хорошо.

– Переведите...

– Сама посуди, можем ли мы считать сотрудника ценным, если он лоялен, удовлетворен, но не вовлечен? А проще говоря, если он остается в компании, ему нравится в ней, но делать ничего не хочет? Не желает развиваться – как специалист или как руководитель. Не хочет становиться более продуктивным. Просто сидит себе и сидит… Уволить его за пассивность нельзя, расшевелить – тоже… Его место готовы занять более достойные специалисты, но не могут этого сделать, потому что тот живет по принципу «и сам не гам, и другому не дам». Вот тебе мой вывод: эффективный, но не лояльный сотрудник – это намного лучше, чем лояльный, но не эффективный. Потому что в первом случае работник уйдет, и ему можно найти замену. А во втором случае беда…

– Не знаю, Михал Николаич… Никогда таких не видела, не подбирала, а потому и не знаю, что с ними делать.

– Значит, подумаешь, когда встретишь, а это обязательно произойдет. Компания-то наша разрастается… Нравится мне с тобой беседовать, Белка. Интересно, познавательно… Но, как говорится, хорошо сидим, да работать надо. Заходи, если что…

Вопросы к экспертам:

1. Согласны ли Вы с тем, как Лиса относится к влиянию лояльности, удовлетворенности и вовлеченности сотрудников на бизнес-результаты? Нужно ли менять ситуацию в ее компании, и, если да, какие шаги Вы посоветуете сделать?
2. Солидарны ли Вы с Медведем, который считает, что влиять на такое качество сотрудника, как лояльность, компания не может? Что до зрелого возраста способность оставаться лояльным чему-либо и кому-либо или есть, или ее нет и не будет?
3. Как Вы относитесь к заявлению Медведя «…эффективный, но не лояльный сотрудник – это намного лучше, чем лояльный, но не эффективный»? Как HR может повлиять на ситуацию, когда в штате есть лояльный, но совершенно не эффективный специалист?

Ответы на эти и другие вопросы читайте в ноябрськом номере журнала "Управление персоналом-Украина"